Çatışmanın olup olmamasından daha çok düzeyi niteliği işlevselliği ve biçimi daha büyük bir önem kazanmaktadır. Gereğinden fazla olan ya da amaca yönelik olmayan çatışma insanların enerjilerinin heba edilmesine örgütsel iklimin zehirlenmesine neden olabilmektedir. Örgütlerde fonksiyonel çatışmanın olmaması ise örgütsel durgunluğa ve atalete yol açmaktadır. Birinci durumda yöneticinin çatışma çözüm tekniklerini kullanması veya çatışmayı daha üretken doğrultuları yöneltmesi gerekebilir. İkinci durumda ise gerekli çatışmaların oluşmasının yollarını bulmak gerekir.

Diğer yandan örgütlerde kriz çatışma yabancılaşma ihtilaf uyumsuzluk kaos gibi kavramlara artık klasik bakış açısıyla bakılmamaktadır. Kavramlara iyi ya da kötü sıfatı yükleyerek onlardan kaçmanın ya da aksine onları kutsamanın doğru olmadığı ortaya çıkmıştır. Önemli olan herhangi bir kavramın iyi ya da kötü olarak adlandırılması değil onun örgüt amaçlarına uygun bir biçimde yönetilip yönetilmemesidir.

Biz bu çatışmada çatışma yabancılaşma ve yönetime katılma arasındaki diyalektiği irdeledik. Bu anlamda da bize göre yıkıcı bozucu ve risk içerici olanınıdan söz edildiği gibi yaratıcı yabancılaşmadan fonksiyonel çatışmadan ve fırsata dönüştürülen krizlerden de söz edilebilir. Sözgelimi örgütteki uyuşukluğu tekdüzeliği gidermek ve çalışanları diri ve "tetikte" tutmak için çatışma canlandırıcı bir araç olarak kullanılabilir.